Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

  • - оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
  • - оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. - Пн) / Кр. ,

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра-фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. .

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)

Ответ

Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.

Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.

    трудовая функция,

Подробности в материалах Системы:

    Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

    В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

    • трудовая функция,

      показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

      размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

    Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

    Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .

    Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.

    Пример заключения эффективного контракта

    Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .

    Иван Шкловец,
    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

      Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника

    Размер оклада

    Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

    При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

    Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

    Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .

    В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

    Стимулирующие выплаты

    Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().

    С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.

    К стимулирующим относятся:

      выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

      выплаты за качество выполняемых работ;

      выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

      премиальные выплаты по итогам работы.

    Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

    Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

    Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .

    Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

    Компенсационные выплаты

    Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:

      выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

      выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

      выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

      надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

    Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

    Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .

    При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .

    Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.

    Выплата медработникам сельских населенных пунктов

    В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().

    Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .

    Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.

    К подтверждающим документам относятся:

      трудовой договор или трудовая книжка;

      копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.

      Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
      Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году


    • Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

    • Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

    • Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут. При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководителя государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.

В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контракта; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социальнобытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых: сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда, определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его прибыли.

При заключении контракта стороны могут предусматривать дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет прибыли предприятия, например выплату дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т. д. При условии прекращения контракта в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.

Основания для расторжения контракта, кроме установленных действующим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом расторжение контракта по инициативе министерства или органа, которому делегированы права собственника по заключению контракта с руководителем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действующим законодательством. На руководителя, заключившего контракт, должны полностью распространяться льготы и гарантии, установленные для работников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми нормативными актами.

Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с администрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между существующим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня персональной ответственности руководителя. Когда администрация осуществляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершенно формальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам, прописка и т.д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических работ необходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предоставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению условий, содержания и размеров оплаты труда, маневру материальными и иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответственности за результаты работы. Однако действующее законодательство пока предусматривает возможность заключения трудового договора только между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами. Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.

Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была предпринята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство, регулирующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содержит. Так, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использования фонда государственного социального страхования и оплаты листов временной нетрудоспособности, его нет в пенсионном законодательстве и т. д. Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете его стажа для выхода на пенсию (если контракт и трудовой договор различаются по правовому статусу) могут возникнуть определенные проблемы.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях отсутствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловливает правовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между научными учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породило практику несанкционированного использования результатов НИОКР не только внутри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению, имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, определяющая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к понятию научной интеллектуальной собственности.

Развитие коллективных форм организации труда работников научных учреждений - объективная тенденция, возникшая как средство преодоления противоречий между потребностями в повышении эффективности деятельности специалистов и сложившейся системой организации труда разработчиков. Анализ применяющихся в научных учреждениях форм коллективной организации труда, и прежде всего коллективного подряда, показывает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем традиционные, соответствуют специфике научно-технической деятельности, они имеют существенные недостатки, не позволяющие рекомендовать их для дальнейшего использования.

Результаты теоретических исследований и практический опыт позволяют в первом приближении сформулировать содержание модели коллективного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда. I.

Возможны две основные схемы организации контрактных коллективов:

организация контрактных коллективов в существующих научных учреждениях;

свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какую- либо организационную структуру.

Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает администрация научного учреждения, а во втором - непосредственный заказчик научно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из безусловного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения контракта на проведение НИОКР любым организационным структурам (инновационным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллективам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая договор с научным учреждением, заказчик научно-технической продукции имеет следующие преимущества:

определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с имиджем научного учреждения;

относительную простоту оформления договора на создание научно-технической продукции (необходим только один договор с юридическим лицом);

отработанную схему предъявления экономических претензий и взыскания штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных судов).

К безусловным преимуществам заключения договора непосредственно с группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом) относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической продукции.

Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привлечения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае каких-либо сомнений в качестве разработки и провести квалифицированную независимую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в короткий срок приведет к значительному снижению суммарной стоимости договоров на создание научной продукции.

Как в первом, так и во втором случае необходима четкая взаимоправовая основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация научного учреждения не находится в равноправных отношениях с подрядным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и исполнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не учитывалась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда четких обязательств администрации по обеспечению деятельности творческого коллектива либо вообще не предусматривалось, либо они предусматривались только формально.

Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как правило, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Деятельность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в научном учреждении все подразделения работают на единую цель в условиях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двустороннего коллективного подряда должен носить многосторонний кооперативный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллективного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым в контракте вопросам. II.

Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя) темы.

Цель коллективного контракта - максимально раскрепостить творчески способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить автора программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обладающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельности руководителя - в наличии определенных средств на проведение научной работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.

После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для контрактного коллектива может осуществляться двумя способами: 1.

Подбором работников занимается руководитель работы. Данный способ применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого количества разработчиков. 2.

В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно использовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в качестве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка работ) и может являться заместителем руководителя. При необходимости руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполнителей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким образом контрактные субколлективы. III.

При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно работающих субколлективов за результаты работы других субколлективов. Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целесообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зависимости от степени самостоятельной полезности результата, полученного субколлективом. IV.

Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника. Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руководителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индивидуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может варьировать в зависимости от характера участия работника в получении результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наиболее просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно производить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, принятого за нормальный.

Естественно, что как для основных, так и для функциональных работников оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом трудового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллективном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответственным исполнителем - руководителем контрактного коллектива. Учитывая, что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целесообразно производить не только в конце работы для определения окончательного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подобные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия оперативных организационных решений (при назначении руководителей субколлективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима работы, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Виды и формы оплаты труда, ее нормативное регулирование. Сущность контрактной формы оплаты труда, ее применение в отрасли здравоохранения. Характеристика деятельности ГУЗ УОКБ. Регулирование оплаты труда в учреждении. Перспективы контрактной оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 27.09.2013

    Инновации как инструмент предпринимательской деятельности, виды риска. Расчет основных технико-экономических показателей проекта строительства мультисервисной сети. Расчет затрат на оплату труда работников. Амортизационные отчисления, затраты на ремонт.

    курсовая работа , добавлен 23.01.2013

    Основные задачи предприятия. Расчет численности работников участков. Расчет производительности труда, фонда оплаты труда в месяц, расхода и стоимости материала, затрат на электроэнергию, амортизационных отчислений. Калькуляция себестоимости продукции.

    курсовая работа , добавлен 07.03.2013

    Определение эффективного фонда времени работы, производственной мощности работы участка и потребного количества оборудования. Расчет фонда оплаты труда. Определение затрат на основные материалы. Калькуляция и расчет затрат на изготовление продукции.

    курсовая работа , добавлен 29.11.2010

    Расчет материалоемкости, материалоотдачи продукции и анализ структуры себестоимости. Расчет динамики рентабельности и технико-экономических показателей деятельности предприятия. Способы расчета и условия применения сдельной и повременной оплаты труда.

    контрольная работа , добавлен 16.06.2011

    Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 29.11.2015

    Смета капитальных затрат. Стоимость зданий и сооружений. Расчет численности основных рабочих, затрат на материалы и запчасти, на электроэнергию и водоснабжение. Мероприятия по улучшению работы участка. Расчет его технико-экономических показателей.

    курсовая работа , добавлен 03.03.2015

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно . Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты :

  • особенности производственных условий;
  • права и обязанности обеих сторон контракта;
  • внутренние порядки компании;
  • применяемая система оплаты труда;
  • период действия документа;
  • ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

  • личная заинтересованность гражданина в работе;
  • уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
  • степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер . Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников .

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия . Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2 . Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае . Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами :

  • деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
  • трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг .

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов , обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

  • творческий подход;
  • проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
  • наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
  • необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника . Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия .

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.